Российский Государственный Университет нефти и газа имени
И.М.Губкина. Кафедра финансового менеджмента. Группа ВЭН 99-5 |
|||
68. План по труду и
социальному развитию: содержание и порядок разработки.
СОДЕРЖАНИЕ Сущность кадрового
планирования заключается в том,
чтобы предоставить людям рабочие места в нужный момент времени и в
необходимом кол-ве в соответствии с их способностями и требованиями
производства. Главная задача при
составлении плана – обеспечение
непрерывного роста производительности труда и средней заработной платы,
экономного и производительного использование рабочей силы, повышения
квалификационного и культурного уровня работающих. Кадровое планирование должно решать вопросы повышения
эффективности труда, развития способностей работающих и создания достойных
человека условий труда. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие
вопросы: · сколько работников, какой квалификации, когда и где
потребуются; · каким образом можно привлечь нужный и сократить
излишний персонал без нанесения социального ущерба; · как лучше использовать персонал в соответствии с его
способностями; · каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых работ; · как поддерживать знания работников в соответствии с
запросами производства; · каких затрат потребуют запланированные кадровые
мероприятия; · определение системы оплаты труда и стимулирование
труда. План по труду составляют раздельно
для основной производственной деятельности и непромышленной деятельности
предприятия, а также по капитальному строительству независимо от способа
выполнения (подрядный или хозяйственный). ПОРЯДОК
РАЗРАБОТКИ: 1. Планирование
потребности в персонале –
определяется потребность в персонале путем сравнения между будущей
потребностью и его наличием по прогнозу. Исходя из этого
планируются мероприятия по достижению или поддержанию количественного
и качественного соответствия между потребностью и наличием. Эти мероприятия состоят
из - изучения и оптимизации производственной и
управленческой структуры, организации труда и технологических процессов; - привлечения, перераспределения, высвобождения и
развития (обучения) персонала; - специализации и кооперации персонала, улучшения
социального обслуживания. Источники привлечения – внутренние (доп.работа,
перераспределение заданий, перемещение работников), внешние (найм новых работников) Результат
– определяется потребность и источники ее покрытия. 2. Планирование
численности работающих – определение минимального числа работающих, требуемого
для выполнения запланированного объема производства продукции и услуг. Определяется
прямым счетом или по факторам. При прямом счете применяется нормативный метод
– численность определяется через нормативы штата по обслуживанию ТУ и других
ОФ, трудоемкости выполняемых работ, нормы выработки, в зависимости от баланса
рабочего времени, длительности рабочего дня, нормативов штата, стоимости ОФ
(для управленческого персонала). При факторном методе численность определяют
исходя из текущей численности и прироста (сокращения) численности по факторам
– новым установкам, технологиям, новым цехам и т.п. При определении
численности необходимо учесть текучесть, расширение производства, уходы на
пенсию на учебу, призывы в армию и т.п. – дополнительную потребность в
персонале. Планирование
фонда оплаты труда – ФОТ представляет
собой сумму средств необходимых предприятию и его подразделениям на оплату
всех видов работ выполняемых работниками предприятия. При планировании ФОТ определяют
системы оплаты труда для работников (минимальную ставку, тарифную сетку,
расценки за сдельную работу) . Исходя из выбранных
(и утвержденных администрацией) ставок и расценок определяем: 1. Фонд основной з/п – оплата за выработанную продукции,
за проработанное время, премии, доплаты за различные отклонения (например –
доплата за работу в ночное время 0,4 и выходные дни 0,2 исходя из кол-ва дней
ТУ и кол-ва часов работы в ночное время и выходных) 2. Дополнительный ФОТ – оплата отпусков, исполнение гос.обязанностей. 3. Отдельно считаем сдельщиков исходя из кол-ва
продукции или кол-ва работ на одного работника. 4. Отдельно считаем специалистов и служащих - оплата за проработанное время (по окладу)
плюс доплата за вредность, плюс за отпуск. 5. Считаем ФОТ контрактников –тех
у которых з/п определена
индивидуально. Сумма этих составляющих – ФОТ. Проще считать индексным методом-
ФОТпл=(ФОТбаз - ∆ФОТ)×Кинф (ФОТпл – ФОТ планируемый, ФОТбаз – ФОТ предыдущего месяца, ∆ФОТ – изменение ФОТ
на планируемый месяц из-за разности раб.дней, Кинф – коэффициент инфляции) Планирование
производительности труда – производительность
труда характеризует эффективность живого труда создающего ценности и
измеряется количеством ценностей созданных в ед.времени
одним рабочим. ПТ бывает трех видов -
натуральная (объем продукта/численность), стоимостная (цена продукта/численность),
трудовой (трудоемкость продукции/объем продукта). При планировании ПТ
определяют абсолютное и относительное изменение. Относительное определяется индексным
методом по факторам (новое оборудование, новая технология, организационными
мероприятиями и т.п.) ∆I=(∆ТП:R0 - ∆T)/T1 где ∆ТП – прирост товарной продукции по
фактору (в руб), R0 – ПТ в
отчетном году, ∆T – изменение численности по фактору. Алгебраическая
сумма изменений ПТ по факторам = общему увеличению. Планирование
трудоемкости продукции – характеризует
затраты труда на производство продукции. Различают – технологическую (затраты
труда основных рабочих), полную (включает остальных работников). При
планировании определяют снижение трудоемкости до лучших показателей
выявленных в отчетном году либо по предприятию либо
по отрасли. Планирование
социального развития – определение социально-демографической
структура персонала, обеспеченности работников бытовыми, жилищными,
культурными благами, оценка уровня тяжелого труда, травматизма,
производственных заболеваний. Дополнительная информация о социально-психологическом
климате в коллективе получается в результате интервьюирования, анкетирования
и тестирования работников. На основании полученных данных планируются
мероприятия направленные на улучшение профессиональной структуры, закреплению
кадров, развитию непроизводственной сферы. В основном это – рациональное использование
персонала, привлечение и обучение кадров, вопросы увольнений, улучшение условий
труда, охрана труда, сокращение травматизма, профессиональных заболеваний,
улучшение бытовых, жилищных, культурных условий, рост з/п, повышение пенсий, льготы по
содержанию жилья, льготы на питание, детские сады, доплаты к отпускам,
путевки. |