Российский Государственный Университет нефти и газа имени
И.М.Губкина. Кафедра финансового менеджмента. Группа ВЭН 99-5 |
|||
54. Система и формы оплаты труда работников
предприятия.
В основу системы положен принцип: заработная плата в
соответствии с количеством и качеством труда. Заработная плата – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном
процессе или часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на
оплату труда работников предприятия. Различают номинальную з/п – это начисленная и
полученная работником з/п
за его труд за определенный период и реальную з/п – количество товаров и услуг, которые можно
приобрести за номинальную з/п. В современных условиях существует две формы
оплаты труда: сдельная (если возможен точный учет объемов выполняемых работ
– количества труда) и повременная
(если функционируют конвейерные линии – отработанное время, услуги адвокатов,
аудиторов и т.п.). Все остальные – комбинация этих двух форм. Более правильная – сдельная форма, так как учитывает
количество и качество труда. При повременной форме оплаты во внимание принимается
специализация (физический или умственный труд). Если можно пронормировать
результат труда, то используют сдельную, если нельзя
– то повременную. В НГП кроме бурения нет рабочих, которым можно
платить по сдельной оплате труда из-за специфики производства. В мировой экономике общая тенденция – снижение доли
сдельной оплаты. Сдельная оплата труда
– ставит в зависимость заработок от количества произведенной продукции 1. Сдельная простая оплата
труда – это оплата труда за
количество произведенной продукции. В основу ложатся: кол-во произведенной
продукции и сдельная расценка. З/п=Q*Р (Р - расценка) Q- объем продукции Р – сдельная расценка (выражает уровень оплаты труда
за единицу продукции) Р= Тс / Нвыр = Тс * Нвр Тс –
тарифная ставка Нвыр – норма выработки Нвр – норма времени. 2. Сдельно-премиальная оплата труда – это такая система, когда рабочий получает не
только сдельный заработок, но и премию З/п=объем
продукции * расценка + премия 3. Сдельно-прогрессивная - система
оплаты до 100% выполнения нормированного задания (Q), где установлена сдельная расценка, после
преодоления 100% барьера (∆Q) сдельная
расценка растет (применяется там, где применяется стимулирование труда). З/п
= Q*Расценка + ∆Q*Расценка1 Расценка1 = Расценка
× повышающий коэффициент Эта
система увеличивает с/с продукции. 4. Аккордная система оплаты труда – эта система предусматривает оплату за выполнение
объема работ в пределах договорного отрезка времени; расценка устанавливается
на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. Ограничение: если точно можно
определить количество затраченного труда. Применяется, если предприятие не
укладывается в срок с выполнением заказа; при чрезвычайных обстоятельствах;
при внедрении нового оборудования. 5. Аккордно
– премиальная – премия за
сокращение сроков, достижение качества. 6.
Косвенная система – применяется
во вспомогательном или обслуживающем производстве. Уровень оплаты труда
работников вспомогательного производства ставится в зависимость от уровня
оплаты труда рабочих основного производства, чтобы максимально заинтересовать
или обеспечить бесперебойность основного производства (применяется очень
редко). Повременная оплата труда – оплата труда за отработанное время, но не
календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой, т.е.
в основе лежат время и тарифная ставка. 1. Простая
повременная оплата. З/п = Ст
* Тф Ст – тарифная ставка (отражает качество
труда) Тф – отработанное время (количество труда) 2. Повременно-премиальная – рабочий получает на только заработок за
количество отработанного времени, но и определенный процент премии З/п=время*тарифная ставка+%премии 3.
Окладная система. Каждому
работнику устанавливается фиксированный уровень оплаты труда. Эта система
предусматривает минимальный и максимальный уровень оплаты на одной и той же
должности. Она распространяется на руководство, специалистов и служащих. Основой для начисления з/п служит тарифная система. Тарифная
система – механизм, который дает
возможность решать проблемы рациональной организации труда. Она в настоящее
время не обязательна. Негативность системы заключается в том, что по ней есть
предельный уровень – ограничение мотивации. Состав тарифной системы: - Тарифная
ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является
ставка первого разряда. Тарифная ставка является дифференциальной. - Тарифная
сетка – служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости
от уровня квалификации – это совокупность тарифных разрядов и соответствующих
им тарифных коэффициентов. - Тарифно-квалификационные
справочники содержит весь перечень должностей и специальностей.
Определяет уровень квалификации (что должен знать, что должен уметь). - тарифный
коэффициент – показывает во сколько раз уровень оплаты труда этого
разряда выше оплаты труда работника первого разряда. Бестарифная
система носит распределительный
характер. Система подразумевает оплату труда каждого работника
его долей в фонде оплаты труда (ФОТ) и зависит от либо квалификационного
уровня работника (измеряемого в баллах), либо его коэффициента трудового
участия (КТУ), отработанного времени и цены одного балла. - квалификационный уровень работника определяется
как частное от деления фактической з/п работника за предыдущий период
на минимальную з/п
сложившуюся на предприятии ФЗН/минЗП = кол-во баллов - цена одного балла определяется делением
заработанного подразделением за месяц ФОТ на сумму баллов работников
подразделения ФОТ/∑баллов = цена балла - коэффициент трудового участия (КТУ) – характеристика
деятельности конкретного работника за расчетный период. Каждому работнику
устанавливаются баллы за вклад в работу. Эта система не учитывает
квалификационный уровень. КТУ применяется в бригадах работающих на хозрасчете
– определяется на совете бригады за месяц по формуле КТУ=Б+КП-КО, где Б – среднее
базовое значение КТУ, КП – сумма положительных баллов, КО – сумма отрицательных
баллов. Ставка балла рассчитывается аналогично. - дифференциальный уровень оплаты труда –
квалификационный уровень устанавливается не точечно, а в виде интервала. - контрактная система оплаты – оформляется в виде
контрактов и контракт должен быть индивидуальным. |